Czujemy się oszukane! Zostałyśmy bez wynagrodzenia i z wieloma karami...

Pracownice twierdzą, że poważne zastrzeżenia ma jeszcze młody mężczyzna, który jednak nie chce występować w artykule. Wszystkie były zatrudnione na umowę zlecenie za ok. 17 zł/godz., co oznacza, że w zasadzie były pozbawione wielu praw pracowniczych, które daje umowa o pracę. Jednak w tekście podpowiadamy rozwiązanie prawne, bo nie każda umowa zlecenie oznacza równocześnie, że nie zaszedł stosunek pracy.

Pracownicy po podpisaniu umów zlecenie wkrótce otrzymali do podpisania aneksy...

Okiem pracownic

- Właścicielka sklepu pani Monika nie zgodziła się wypłacić nam należności Zalega nam różne kwoty – twierdzi Beata W. - Ostatni raz byłam w pracy 20 czerwca ub. r. Wtedy powiedziałam, że odchodzę. Zostało to potraktowane jako porzucenie pracy. Często pracowałam bez przerwy 10 godzin. Zdążałyśmy w ciągu dnia wypić jedną kawę i to w biegu! Za miesiąc pracy miałam otrzymać 1640 zł, a dostałam tylko 1 tys. zł. Naliczono mi też karę umowną za przeceniony towar.

Pani Małgosia natrafiła na korespondencję właścicielki, która w rozmowie z zapewne innym pracodawcą, stwierdziła „ona porzuca pracę”. Screen z tej rozmowy na chacie nam udostępniono.

Pracownice są posądzane o pisanie przez messanger ze znajomymi w godzinach pracy i brak skuteczności w sprzedaży. Pani Małgorzacie i Natalii też nie wypłacono umówionej kwoty. Ich koleżance, która nie pojawiła się w redakcji sklep, o którym mowa jest winien 867 zł. Z pisma, które przedstawiła właścicielce jest oświadczenie, że przepracowała 51 godz. (17zł/godz).

Pani Beata podkreśla, że nie powiedziano im, że nie można używać telefonów. Wszystkie panie twierdzą, że używały ich jedynie w pilnych sprawach.

- Gdy zachorowałam na anginę i miałam zalecenie od lekarza 10 dni przebywania w domu. Szefowa stwierdziła, że to „słabo”, bo to po 2 dniach przechodzi od ostatniego antybiotyku. Wówczas antybiotyk mi nie pomagał zbytnio. Gorączka mi długo nie schodziła. Do tego nie mogłam wymówić słowa z powodu chorego gardła. Jak w takim stanie miałabym obsługiwać klientów?

Pani Beata, gdy sprawdziła czy składki chorobowe były odprowadzane, okazało się, że nie. Usiłowaliśmy zapytać o to właścicielkę sklepu, ale nie zgodziła się na rozmowę.

Pani Małgosia, gdy starała się o wypłatę zaległych należności nie otrzymała nic. Młody chłopak zdaniem pracownic nie otrzymał zaległego 1 tys. zł. Teraz wyjechał za granicę za pracą.

Właścicielka oznajmiła, jednej z pracownic, która zrezygnowała z pracy, że „za porzucenie stanowiska pracy nie wypłaci żadnych pieniędzy”. Właścicielka sklepu argumentowała, że złożenie wypowiedzenia nie polega na jego ogłoszeniu 30 min przed rozpoczęciem pracy.

W udostępnionej nam korespondencji z właścicielką – panią Moniką i panią Magdą wynika, że naliczono kary umowne za: braki towarów, manka na kasie,nie zdanie karty, klucza i odzieży roboczej.

- Kartę i klucz oddałam, to po pierwsze. Odzieży roboczej nie miałam, którą była jej koszulka. Zamiast jej miałam swoją – odpowiada pani Magda, na przesłanym e-mailowo oświadczeniu z napisanym odręcznie wypowiedzeniem, na którym widnieje także informacja o potrąceniu za towar przeceniony, który się nie sprzedał. Łącznie kara to 82 zł. Dodajmy, że kilku pracowników, zdaniem osób które przyszły do redakcji miało nierozliczony grudzień ub. r. Pracownicy stwierdzili, że będą dochodzili swoich spraw w instytucjach pracy m.in. w Okręgowym Inspektoracie Pracy i sądzie cywilnym w pozwie zbiorowym.

29 stycznia po przeanalizowaniu sytuacji pracowników, którzy złożyli wypowiedzenia, postanowiliśmy udać się do pracodawcy pani Moniki P.. Gdy odwiedziliśmy punkt przy ul. 30-go Stycznia 2 w Tczewie lok. L2 ok. godz. 12.20 pracodawcy nie było. Poprosiliśmy pracownicę, by zadzwoniła do właścicielki franczyzobiorcy. Sprzedawczyni zgodziła się i po chwili odbyła się rozmowa. Przedstawiono, że przyszedłem by wyjaśnić i zweryfikować sporną sprawę jej byłych pracowników. Niestety uzyskanie opinii właścicielki punktu nie było możliwe, ponieważ pani Monika P. oznajmiła, że w tej sprawie powinienem kontaktować się z centralą sieci „Żabka”.

W związku z tym zwróciliśmy się do centrali „Żabki”.

„Żabka” odpowiada

Odpowiedzi na przesłane pytania udzieliło Biuro Prasowe Żabka Polska:

„Wysłaliśmy natychmiastowo prośbę do osoby prowadzącej wskazany sklep o oficjalnie ustosunkowanie się do zarzutów i czekamy na wyjaśnienia. Opisane przez Pana praktyki są niezgodne z obowiązującymi standardami w naszej sieci, dlatego niezwłocznie - na miarę naszych możliwości i uprawnień - podjęliśmy działania, by zweryfikować tę sprawę. Jednocześnie informujemy, że franczyzobiorcy współpracujący z Żabką są niezależnymi przedsiębiorcami oraz pracodawcami samodzielnie decydującymi o rozliczeniach z zatrudnionymi przez nich pracownikami. Na podstawie umowy są oni zobowiązani do zatrudniania pracowników zgodnie z przepisami prawa. Zasady te znalazły odzwierciedlenie także w Kodeksie Etyki i Postępowania dla Franczyzobiorców, który obowiązuje naszych partnerów biznesowych we współpracy z Żabka Polska. 

Niestety o sprawie dowiedzieliśmy się od Państwa redakcji. Do tej pory formalnie żaden pracownik sklepu nie zgłosił jakichkolwiek nieprawidłowości. Oferujemy możliwość anonimowego zgłoszenia za pomocą Zielonej Linii WhistleB. Jest ona dostępna również na naszej stronie internetowej pod adresem https://www.zabka.pl/wspolpraca-handlowa. 

Do każdego zgłoszenia podchodzimy rzetelnie, badając zasygnalizowane nieprawidłowości na miarę naszych uprawnień. W przypadku zgłoszeń dotyczących rozliczeń, które pochodzą od pracowników naszych partnerów biznesowych, każdorazowo komunikujemy również sygnalistom konieczność powiadomienia organu nadzoru i kontroli (PIP), który jest uprawniony do rozstrzygania m.in. spraw z zakresu prawa pracy. W związku z powyższym opisana przez Pana ścieżka dochodzenia swoich praw, jaką planują obrać pracownicy sklepu, jest właściwa dla rozpatrzenia tego sporu.”

Ustalenie stosunku pracy

Sprawa ma charakter rozwojowy. Sytuacja byłych pracownic „Żabki” jest nietypowe przez zatrudnienie na umowach zlecenie, dlatego skontaktowaliśmy się z Okręgową Inspekcją Pracy w Gdańsku. Jej rzecznik zaznaczył jednak, że nie może rozmawiać o indywidualnych sprawach, ani o tym czy skarga wpłynęła do urzędu.

- W odpowiedzi na skierowane w dniu 2.02.2024 r. zapytanie dotyczące skarg złożonych do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku przez osoby zatrudnione w sklepie „Żabka” przy ul.30-go Stycznia 2 w Tczewie oraz kontroli przeprowadzonych przez inspektorów pracy w tym podmiocie, uprzejmie informuję, że Państwowa Inspekcja Pracy, z uwagi na przepisy prawa obligujące ją do zachowania tajemnicy, nie jest uprawniona do udzielenia informacji dotyczących złożonych skarg, w szczególności w zakresie potwierdzenia faktu wpływu skargi oraz daty jej złożenia, a także osoby lub osób składających skargę, przedmiotu skargi i sposobu jej rozpatrzenia – stwierdził Paweł Grabowski z-ca Okręgowego Inspektora Pracy w Gdańsku ds. nadzoru. - (…) Mając na względzie powyższe, Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku ogranicza udzielaną Panu informację do wskazania, że w latach 2023 - 2024 inspektorzy pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku przeprowadzili 2 kontrole w ww. podmiocie. Ponieważ w międzyczasie, pomiędzy obu kontrolami, przedsiębiorca utracił status pracodawcy (brak zatrudnienia w ramach stosunku pracy), druga kontrola inspektora pracy została ograniczona do zagadnień przewidzianych w ustawie o PIP, tj. legalności zatrudnienia, przestrzegania przepisów BHP oraz wypłaty minimalnej stawki godzinowej przysługującej osobie zatrudnionej na innej podstawie niż stosunek pracy (umowa cywilnoprawna).

Paweł Grabowski w przesłanym do nas piśmie przyznaje, że ochrona wynagrodzenia jest bardziej chroniona w umowach o pracę, aniżeli w przypadku umów zlecenia.

- Zleceniodawca będzie zobowiązany do wykazania naruszenia umowy przez zleceniobiorcę oraz powstania i wysokości szkody, a także związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem umowy a szkodą – uzupełnia P. Grabwski. - Stosownie do treści art. 483 § 1 k.c. możliwe jest wprowadzenie także klauzuli kary umownej tj. zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy.

Z-ca OIP zaznacza, że w opisanej sprawie byłe pracownice powinny udowodnić w sądzie cywilnym fakt przepracowania przez nie wszystkich godzin, za które nie otrzymały wynagrodzenia.

Dodajmy, że zgodnie z art. 22 §1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zgodnie z tym zapisem, jeżeli przy wykonywanych czynnościach występowała: podległość służbowa, a praca była wykonywania osobiście w sposób ciągły, do tego w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę, to można mówić o stosunku pracy. W takim przypadku zdaniem OIP nasze czytelniczki mogą wystąpić do właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Daje ku temu możliwość art.189 Kodeksu postępowania cywilnego.

Wiele sytuacji należy w takim wypadku udowodnić, ale np. jeżeli pracodawca wymierzał kary porządkowe, wówczas może wykluczać to cywilnoprawny charakter umowy.

Wawrzyniec Mocny

*Całość uzyskanych odpowiedz w Okręgowej Inspekcji Pracy w Gdańsku 

 

„W odpowiedzi na skierowane w dniu 02.02.2024 r. zapytanie dotyczące skarg złożonych do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku przez osoby zatrudnione w sklepie „Żabka” przy ul.30-go Stycznia 2 w Tczewie oraz kontroli przeprowadzonych przez inspektorów pracy w tym podmiocie, uprzejmie informuję, że Państwowa Inspekcja Pracy, z uwagi na przepisy prawa obligujące ją do zachowania tajemnicy, nie jest uprawniona do udzielenia informacji dotyczących złożonych skarg, w szczególności w zakresie potwierdzenia faktu wpływu skargi oraz daty jej złożenia, a także osoby lub osób składających skargę, przedmiotu skargi i sposobu jej rozpatrzenia.

Wskazany powyżej zakaz wynika z następujących przepisów:

- art. 15 lit c ratyfikowanej przez Rzeczpospolitą Polską Konwencji nr 81 dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu, przyjętej w Genewie dnia 11 lipca 1947 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 72, poz. 450),

- art. 45 ust. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1614 z późn. zm.).

Mając na względzie powyższe, Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku ogranicza udzielaną Panu informację do wskazania, że w latach 2023 - 2024 inspektorzy pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku przeprowadzili 2 kontrolę w ww. podmiocie.

Ponieważ w międzyczasie, pomiędzy obu kontrolami, przedsiębiorca utracił status pracodawcy (brak zatrudnienia w ramach stosunku pracy), druga kontrola inspektora pracy została ograniczona do zagadnień przewidzianych w ustawie o PIP, tj. legalności zatrudnienia, przestrzegania przepisów bhp oraz wypłaty minimalnej stawki godzinowej przysługującej osobie zatrudnionej na innej podstawie niż stosunek pracy (umowa cywilnoprawna).

Umowa zlecenia uregulowana jest w art. 734-751 ustawy z 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 2019 r. poz. 1145) - dalej k.c. W związku z powyższym mają do niej zastosowanie przepisy k.c. a nie Kodeksu pracy, w zakresie skutków niewykonania zobowiązań (art. 471 k.c. i nast.). Wiąże się z tym również ochrona wynagrodzenia, która w ramach Kodeksu pracy jest bardziej chroniona, aniżeli w przypadku umów zlecenia. Tym samym, w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania przez zleceniobiorcę, będzie on zobowiązany do naprawienia powstałej szkody, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie będzie następstwem okoliczności, za które nie będzie ponosił odpowiedzialności. Zleceniodawca będzie zobowiązany do wykazania naruszenia umowy przez zleceniobiorcę oraz powstania i wysokości szkody, a także związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem umowy a szkodą. Stosownie do treści art. 483 § 1 k.c. możliwe jest wprowadzenie także klauzuli kary umownej tj. zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy.

Od 1 stycznia 2017 roku do umowy zlecenia znajduje zastosowanie ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2018 r. poz. 2177). Zgodnie z art. 8a przywołanej Ustawy, w przypadku zawarcia umowy zlecenia wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej Rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w danym roku kalendarzowym.

Powołany przepis ma zapobiegać wypłacaniu zleceniobiorcy wynagrodzenia poniżej minimalnej stawki godzinowej, natomiast nie wyłącza on dochodzenia innych roszczeń przysługujących zleceniodawcy względem zleceniobiorcy, szczególnie jeśli są one wyrażone wprost w umowie zlecenia. Jeśli roszczenia odszkodowawcze zleceniodawcy są ściśle związane z przedmiotem umowy i mają na celu naprawienie wyrządzonej szkody, a nie obejście przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, to mogą być realizowane, nawet poprzez potrącenie ich wysokości z wynagrodzenia.

Wynagrodzenie otrzymywane z umowy zlecenia nie jest wynagrodzeniem w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy i dlatego nie podlega ochronie jak wynagrodzenie za pracę. Potrąceniu podlega więc co do zasady cała kwota wypłacana za zlecenie. Jeżeli zleceniodawca jest płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych to potrącenie powinno być dokonane po odprowadzeniu tychże należności. W związku z tym potrącone może być nawet całe wynagrodzenie, po odliczeniu obowiązkowych składek na ZUS oraz zaliczki na podatek.

Pragnę tutaj Pana poinformować, że inspektor pracy przeprowadza kontrolę na podstawie okazanych dokumentów przez przedsiębiorcę, jeżeli natomiast zleceniobiorca posiada inną dokumentację dowodową, czy świadków, na podstawie której może udowodnić, że przepracowane godziny były inne niż te przedstawione przez zleceniodawcę, może wystąpić do sądu cywilnego, ponieważ w takim przypadku istnieje spór pomiędzy stronami, a spory rozstrzygają sądy. Inspektor pracy nie jest władny do ich rozstrzygania.

Jednocześnie informuję, że zgodnie z art. 22 §1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art.22 §11 Kodeksu pracy stanowi, że zatrudnienie w w/w warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oznacza to, że w razie nawiązania przez strony umowy, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się do wykonywania osobiście pracy w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę, to umowa ta ma cechy umowy o pracę niezależnie od nadanej jej nazwy. Nazwa umowy bowiem nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art.22 §1 Kodeksu pracy (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000/11/417). O tym, że zatrudnienie odbywało się w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie pracodawcy (wyrok SN z 11 września 1997 r., II UKN 232/97,OSNAPiUS 1998/13/407). Z kolei zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego w Łodzi z 3 lipca 2014 r. (VIIPa 125/14) o zakwalifikowaniu zlecenia jako umowy o pracę decydują sposób jego wykonania i charakter elementów dominujących w istniejącym stosunku prawnym.

Jeżeli zatem wykonywana praca, przez wskazane przez Pana osoby, miała cechy stosunku pracy, to mogą oni wystąpić do właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Podstawą jest art.189 Kodeksu postępowania cywilnego. Przepis ten stanowi, że powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Gdy sąd uzna, że taki interes istnieje, zajmie się oceną, czy stosunek prawny, jaki łączył osoby pracujące i osobę zatrudniającą, miał cechy stosunku pracy czy cywilnoprawnego. Sąd musi zbadać wolę stron zawierających umowę i ustalić przeważające cechy łączącego ich stosunku prawnego (wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998, I PKN 334/98). A zatem, w zależności od tego czy więcej jest cech typowych dla umowy o pracę czy dla cywilnoprawnej, sąd uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub je oddali. Konieczne będzie przedstawienie przez powoda dowodów potwierdzających fakt zatrudnienia, np. przesłuchanie stron, zeznania świadków lub dokumenty, które uwiarygodnią jego stosunek pracy. Podstawową okolicznością, którą musi udowodnić domagający się ustalenia istnienia stosunku pracy, jest to, iż jego praca musiała być wykonywana osobiście. Kolejną ważną okolicznością, którą należy udowodnić, jest podporządkowanie pracodawcy. Powód musi zatem wykazać, iż swoich czynności nie wykonywał samodzielnie, ale pod kierownictwem pracodawcy. Z podporządkowaniem pracownika wiąże się również odpowiedzialność dyscyplinarna, a zatem możliwość stosowania wobec niego przez pracodawcę kar porządkowych. Jeśli pracownik jest w stanie udowodnić, iż tego rodzaju kary pracodawca wymierzał mu, wówczas może wykluczać to cywilnoprawny charakter umowy.

Do kolejnych istotnych cech podporządkowania pracodawcy należą obowiązek wykonywania pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, oraz w czasie przez niego wyznaczonym. Również trwałość stosunku prawnego oraz powtarzalność wykonywania pewnych czynności przez pracownika przemawiają z reguły za uznaniem, że ma on charakter pracowniczy. Ponadto w przypadku umowy o pracę ryzyko gospodarcze ponosi pracodawca, zaś pracownik odpowiadać może za szkodę w bardzo ograniczonym zakresie - określonym w Kodeksie pracy. Jeżeli wolą stron ryzyko gospodarcze wykonywanej działalności ponosi osoba wykonująca daną usługę bądź dzieło, wówczas będzie to przemawiało za ustaleniem cywilnoprawnego charakteru takiej umowy.

Nadmieniam, że w orzecznictwie sądowym, w tego rodzaju, sprawach ma ogromne znaczenie – iż osoba zainteresowana nie wyrażała woli zawarcia z pracodawcą umowy cywilnoprawnej, bowiem w świetle najnowszej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego decydujące znaczenie mają okoliczności z chwili zawierania umowy – przede wszystkim wola i zamiar stron. O wyborze podstawy prawnej zatrudnienia mogą decydować same zainteresowane strony.

Jeżeli sąd ustali istnienie stosunku pracy, to następnie osoba zainteresowana będzie mogła dochodzić pozostałych roszczeń ze stosunku pracy.

W swoim zapytaniu dopytuje Pan czy w ciągu ostatnich 2 lat Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku był informowany o niewłaściwym postępowaniu franczyzobiorców sieci Żabka. Odpowiedź brzmi – tak, lecz nie jesteśmy w stanie podać Panu konkretnej liczby odnosząc się do ostatnich dwóch lat.

Powodem jest fakt, który Pan sam zauważył tj. najczęściej są to franczyzobiorcy, którzy zazwyczaj w nazwie prowadzonej działalności nie umieszczają nazwy „Żabka”.

Skarg na podmioty gospodarcze, które mają jednak w nazwie „Żabka” w latach 2022-2023 było 5 ale jak zaznaczamy nie jest to do końca miarodajne

Możemy też podać Panu liczbę skarg dotyczących osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych w handlu detalicznym (PKD 47.11.Z). W latach 2022-2023 było ich 39.

Co do ostatniego zagadnienia poruszanego przez Pana, dla inspektorów pracy podczas kontroli istotnym jest kto występuje jako pracodawca/przedsiębiorca.

W przypadku franczyzobiorców to oni są podmiotem kontroli inspektora pracy.

Inaczej sprawa się ma w przypadku kiedy placówka handlowa jest jednostką lokalną np. sieci, bo wówczas kierownik takiej jednostki jest odpowiedzialny za sprawy, które powinny wynikać z jego zakresu czynności.

W sprawach dotyczących obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, Kodeks pracy odnosi się wprost zarówno do pracodawców (art.207) jak i osób kierujących pracownikami (art.212).”

Z poważaniem

Paweł Grabowski

Z-ca Okręgowego Inspektora Pracy w Gdańsku ds. nadzoru